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Sustainability
Commitment to DE&I
ＤＥ＆Ｉへの取組
1.DE&Iに対する姿勢
当社グループは、2023年11月に策定した行動理念の一つとして『サステナビリティ経営』を掲げています。そのサステナビリティ経営における重点テーマとして５つのマテリアリティを特定していますが、その一つが「多様な人材の活用」です。新たな価値の創造には多様な視点と発想が不可欠であり、多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍できる環境を整え、イノベーションを生み出すことが、長期ビジョン2030の実現に向けた揺るぎない原動力となると考えています。
DE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）の推進を通じ、社員一人ひとりが尊重され、誰もが安心して挑戦できる企業文化を醸成することを目指しています。
2.一般事業主行動計画
当社は、育児や介護を行う社員の仕事と家庭の両立支援の促進、女性を含む全ての人材が継続就業し活躍できる職場づくりを目指し、「次世代育成支援対策推進法」および「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画を策定しており、下記の目標を達成するための取組を推進しています。
計画期間
2025年4月1日～2027年3月31日（2年間）
目標
- 社員の仕事と家庭の両立やキャリア醸成意識浸透に資する機会を年1回以上創出する（両法）
- 男性の育児休業の平均取得日数を14日以上にする（両法）
-
月平均の法定時間外労働45時間以上の労働者の数を下記の通り段階的に削減する
（2026年3月期：10人⇒2027年3月期：5人）（女活法）
取組内容
社員の仕事と家庭の両立やキャリア醸成意識浸透に資する機会を年1回以上創出する（両法）
2025年4月～
- 管理職同士、また今後管理職を目指していく立場の者同士の交流の場を設ける
- 社員1人1人のキャリアプランを本人と上司で作成する等、中長期視点での育成を検討する
- 社員のキャリア醸成意識浸透に資する研修を実施する
- 育児休業中または育児中の社員に対しては、育児休業取得中やその前後等において、仕事と家庭の両立支援やキャリア形成のためのフォローアップ面談を実施する
男性の育児休業の平均取得日数を14日以上にする（両法）
2025年4月～
- 育児休業中の待遇、育児休業後の賃金・配置その他労働条件に関する事項、法を上回る水準の当社の育児休業規程の内容、そのほか育児に関する情報について、社内報で周知することで、育児休業取得促進をはかる
月平均の法定時間外労働45時間以上の労働者の数を下記の通り段階的に削減する（女活法）
2025年4月～
- 社員の毎月の時間外労働状況をモニタリングし、長時間労働者やその上席者に対するアラートを実施する
- 各雇用管理区分において残業時間が45時間を超えないように部署またはグループ単位で取り組む。また、1個人の月平均の法定時間外労働が45時間を超えないようモニタリングを行う。
3.女性活躍機会の創出
当社は、マテリアリティの一つである「多様な人材の活用」を着実に推進するための目標として、毎年度、女性採用割合を35％以上とすることを掲げています。目標達成のためには、女性が安心して働き、活躍できる環境を整備することが重要であると認識し、社員の仕事と家庭の両⽴を⽀援する制度の充実化を図っています。
具体的には、育児や介護のための各種休業制度を設けているほか、法水準を上回る内容での短時間勤務制度や所定外労働免除制度などを導入しています。今後も、社員がそれぞれの事情に応じた柔軟な働き⽅ができるよう、更なる両⽴⽀援に取り組んでいきます。
育児・介護に関する⽀援制度（一例）
- 育児休業制度
- 育児休暇制度
- ⼦の看護休暇制度
- 時短勤務制度
- 介護休業制度
- 介護休暇制度
- 時差出勤制度
- 在宅勤務制度
4.ワークライフバランス支援
（1）男性の育児休業の取得推奨
当社は、女性に限らず、社員一人ひとりの仕事と家庭の両立を支援するため、一般事業主行動計画の目標の一つに「男性の育児休業の平均取得日数を14日以上にする」ことを掲げています。男性が育児に積極的に関わることは、家庭内のバランスを保ち、女性社員の活躍を後押しするだけでなく、男性自身のキャリア形成にも良い影響を与えると考えています。職場における理解を浸透させ、男性が育児休業を取得しやすい社内環境の構築を目指しています。
（2）在宅勤務制度
当社は、通勤負担を軽減し、時間を有効活用することで、社員がワークライフバランスを充実させることができるよう、在宅勤務制度を導入しています。この制度により、柔軟な働き方が可能となり、プライベートの時間を大切にしながら、高い生産性を維持できるよう配慮しています。
（3）時差勤務/フレックス勤務制度
当社は、社員一人ひとりのライフスタイルや事情に合わせた働き方を可能にするため、以下の制度を導入しています。
時差勤務制度
通常の勤務時間（9時～18時のうち8時間）を基準としながら、前後2時間（勤務拠点により一部異なる場合あり）の範囲内で、30分単位で始業時刻と終業時刻を調整できます。通勤ラッシュを避ける、家族の送り迎えに合わせるなど、個々の状況に応じた柔軟な働き方ができるよう配慮しています。
フレックス勤務制度
育児や介護が必要となる社員を対象に、より柔軟な勤務時間を設定できるフレックス勤務制度を導入しています。子供の急な体調不調や家族の通院など、状況に合わせて勤務時間を自由に調整し、ワークライフバランスを保つことができます。
（4）ノー残業デー/有給取得奨励日の設定
当社は、働き方にメリハリをつけ、心身ともに健康で充実した生活を送れるよう、以下の取組を行っています。
ノー残業デー（定時退社日）
毎週水曜日をノー残業デーとし、定時退社を奨励しています。これにより、仕事と家庭、育児・介護、趣味や自己学習など、私生活の時間を確保しやすい環境を整えています。
有給取得奨励日の設定
飛石連休（ゴールデンウイークや夏季・冬季休暇等）の合間の平日を有給休暇の取得推奨日としています。長期休暇の取得を奨励することで、リフレッシュを図り、仕事へのモチベーションを高めることを目的としています。また、当社の年間休日は127日（2025年度本社勤務の場合）と多く、社員が十分に休息をとり、プライベートを充実させながら働くことができることも特徴です。
5.多様な人材の活躍機会の創出
（1）障がい者雇用
当社は、障がい者雇⽤に積極的に取り組んでいます。障がい者も働きやすい職場を提供するため、一部のオフィスを除き、多⽬的トイレやバリアフリー対応エレベーターが設置されたオフィス環境を整備しています。
特に、地方部における障がい者雇用の創出に力を入れています。都市部と比較して求人が不足傾向にある地方在住の障がい者の方々に、働く機会を提供することで、地方における雇用の活性化、ひいては地方創生への貢献を積極的に進めています。
コルディアーレ農園における障がい者雇用の取組
当社で雇用した地方在住の障がい者の一部は、株式会社JSHが運営管理を行う屋内型農園にて就労し、水耕栽培を中心とした業務に取り組んでいます。
エスコングループにおける障がい者雇用率
（2）定年再雇用
当社では、定年退職後も嘱託社員として働くことができる再雇⽤制度を設けており、豊富な経験を有するシニア社員が、若手社員の指導や専門性の高い業務を通じて、引き続き活躍できる場を提供しています。これにより、世代間の知識・技術継承が促進され、組織全体の成長に貢献しています。
（3）中途採用
当社は、多様な価値観と専門性を持つ人材を積極的に受け入れ、企業としての柔軟性、そして変化に強い組織体制の構築を目指しています。様々な経歴を持つ中途採用者が、入社以前のキャリア経験や知見を最大限に生かし、当社に新たな視点やイノベーションをもたらすことで、事業運営体制の強化と社員の相互成長を促進しています。
